Що робити, якщо вас спіймали п'яним на роботі: наслідки, лікарняний, штрафи, звільнення

Якщо роботодавець підозрює співробітника у вживанні алкоголю перед зміною або під час роботи, то найчастіше це закінчується тим, що проводиться тест на алкоголь за допомогою алкотестера або офіційний медичний огляд. Іноді перевірка сп'яніння проводиться на регулярній основі перед зміною щодня в деяких компаніях. 

Якщо людина вживала алкогольні напої напередодні, то за українським законодавством працівника можуть відсторонити від виконання обов'язків, оштрафувати, а за наявності передбачених законом підстав — звільнити за появу на роботі в нетверезому стані. У статті розберемо, які заходи має право застосовувати підприємство, що працівникові робити в ситуації ризику втрати робочого місця через алкоголь, чи можна захистити свої трудові права, якщо вас звинувачують безпідставно? 

Як визначається сп'яніння працівників і що вважається сп'янінням

Роботодавець може запідозрити сп'яніння за зовнішніми ознаками: запахом етанолу, порушенням координації рухів, невиразною мовою або неадекватною поведінкою. Однак окрема ознака сама по собі не завжди доводить стан сп'яніння: наприклад, схожі прояви можуть супроводжувати захворювання або побічну дію лікарських препаратів. 

Для точного діагнозу підприємству слід купити алкотестер в Україні, особливо якщо це передбачено прийнятою на підприємстві процедурою та відповідає характеру роботи й вимогам безпеки. Під час вибору важливо враховувати той момент, що алкотестери повинні мати законні підстави для застосування на території країни — бути внесеними до реєстру, мати документ про проведену повірку з чинними строками. 

Які ознаки, перевірки та документи мають значення під час встановлення сп'яніння:

1. Перевірка алкотестером - прилад вимірює концентрацію алкоголю у видихуваному повітрі. Його показання можуть свідчити про наявність алкоголю, але самі по собі не завжди дозволяють зробити однозначний висновок про стан сп'яніння працівника. Значення мають характеристики приладу, умови вимірювання та достовірність (можливість перевірки) результату.
2. Наявність алкоголю та стан сп'яніння — це не одне й те саме. Виявлення алкоголю у видихуваному повітрі або організмі не слід автоматично прирівнювати до встановленого стану сп'яніння, особливо за незначних відхилень. Важливо враховувати, що саме підтверджує результат вимірювання та чи дозволяє він зробити висновок про стан людини.
3. Медичний огляд - дозволяє встановити наявність і ступінь алкогольного, наркотичного або іншого сп'яніння за медичними критеріями. Такі тести на алкоголь проводять у медичних закладах протягом 1-2 годин одразу після оформлення конкретних підозр із відповідними показаннями алкометра на підприємстві. 
4. Інші докази стану сп'яніння - у трудовому спорі можуть враховуватися акт роботодавця, показання свідків, відеозапис та інші матеріали. Їх оцінюють у сукупності: ні акт, ні показання свідків самі по собі не роблять висновок про сп'яніння беззаперечним.
5. Документування результатів перевірки - для оцінки стану працівника важливо, щоб результати вимірювання або медичного огляду були належним чином зафіксовані. У документах слід зазначати, яким способом проводилася перевірка та який результат було фактично отримано.

ℹ️ Висновок! Під час перевірки важливо встановити не лише показання алкотестера, а й правильність оформлення документів та обставини проведення процедури. Експрес-тести на алкоголь, акт роботодавця та медичний огляд будуть джерелами доказів, окремими одне від одного. Яку б процедуру не було запущено згодом — штраф за алкоголь, догана та попередження чи звільнення, усі документи необхідно оформити належним чином. 

Наслідки фіксації сп'яніння на роботі: звільнення, штраф, відсторонення — які є варіанти в роботодавця

Якщо факт появи працівника на роботі у стані сп'яніння підтверджено, роботодавець має право відсторонити його від виконання обов'язків і за наявності законних підстав розглянути питання про звільнення. Стаття 46 Кодексу законів про працю України (КЗпП) передбачає відсторонення від роботи в разі появи в нетверезому стані, а пункт 7 частини першої статті 40 дозволяє розірвати трудовий договір за відповідною підставою. 

Якщо працівник вживав алкогольний напій перед роботою і це доведено, грошовий штраф як звичайне дисциплінарне стягнення за вживання алкоголю на роботі КЗпП не передбачає, але інша форма покарання може застосовуватися на конкретному підприємстві, якщо це зазначено у відповідних положеннях компанії. 

Які заходи має право застосувати роботодавець, якщо алкотестери виявили алкоголь у працівника:

• Відсторонення від роботи - на підставі статті 46 КЗпП роботодавець має право не допустити працівника до виконання обов'язків у разі появи на роботі у стані сп'яніння. Це особливо важливо, якщо робота пов'язана з керуванням транспортом, механізмами, небезпечним обладнанням або відповідальністю за безпеку інших людей. Факт відсторонення та його підставу потрібно оформити документально, зазначивши дату, час та обставини.
• Звільнення - за пунктом 7 частини першої статті 40 КЗпП. Це спеціальна підстава для звільнення за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Вона може застосовуватися і в разі першого встановленого випадку, оскільки закон не ставить звільнення за цим пунктом у залежність від наявності попереднього дисциплінарного стягнення. 
• Дисциплінарне стягнення без звільнення - стаття 147 КЗпП встановлює загальні дисциплінарні стягнення: догану та звільнення, якщо спеціальні норми для певних категорій працівників не передбачають іншого. Тому роботодавець може розглянути догану замість звільнення, якщо вважає такий захід достатнім і оформлює його у встановленому порядку. Перед застосуванням стягнення роботодавець повинен зажадати письмові пояснення працівника; відмова надати пояснення не позбавляє роботодавця можливості продовжити процедуру, але її слід зафіксувати. 
• Грошовий штраф або утримання із зарплати - роботодавець не має права просто встановити довільний штраф за позитивний тест на алкоголь і утримати його із заробітної плати як дисциплінарне покарання. Стаття 147 КЗпП не включає грошовий штраф до переліку загальних дисциплінарних стягнень. Утримання із заробітної плати допускаються лише у випадках і порядку, передбачених законодавством. 
• Матеріальна відповідальність за завдану шкоду - якщо вплив алкоголю на організм людини призвів до завдання реальної майнової шкоди, питання про відшкодування розглядається окремо за правилами матеріальної відповідальності. Сам факт сп'яніння не означає автоматично, що працівник зобов'язаний компенсувати будь-які збитки, які роботодавець пов'язує з подією. Необхідні передбачені законом підстави відповідальності, докази шкоди та встановлення обставин її виникнення.
• Спеціальні наслідки для окремих професій - для працівників, діяльність яких регулюється спеціальними правилами безпеки або дисциплінарними статутами, можуть діяти додаткові вимоги та наслідки. Наприклад, порядок допуску до окремих небезпечних робіт може бути суворішим за звичайні внутрішні процедури підприємства. Тому під час оцінки рішення роботодавця потрібно враховувати не лише КЗпП, а й норми, що регулюють конкретну професію або вид діяльності.

⚠️ Особливість! Перш ніж ухвалити рішення про звільнення, роботодавець повинен оформити акт про виявлене порушення, зажадати від працівника письмові пояснення та оцінити наявні докази. Якщо ухвалено рішення про звільнення, необхідно видати наказ із зазначенням законної підстави, ознайомити з ним працівника та провести остаточний розрахунок у встановлений строк. Саме по собі складання акта не замінює доказів стану сп'яніння та дотримання процедури звільнення.

Що можна зробити, якщо ви припускаєте, що не пройдете тест на алкоголь на роботі?

Працівник може занепокоїтися результатом перевірки ще до виходу на зміну, особливо якщо розуміє, що позитивний тест здатний поставити під загрозу його робоче місце. Якщо його персональний алкотестер впевнено показує наявність алкоголю, не варто розраховувати, що перевірка на підприємстві обов'язково дасть інший результат. Чи можна щось зробити заздалегідь, щоб не допустити відсутності без погодження та знизити ризик звільнення, залежить від конкретної ситуації та можливості домовитися з роботодавцем.

Які варіанти можна розглянути до початку зміни:

1. Попросити перенести вихід на зміну - зверніться до свого безпосереднього керівника та попросіть перенести зміну або погодити інший час виходу. Якщо виробнича ситуація дозволяє і можна швидко знайти вам заміну, керівництво може піти назустріч, особливо якщо ви маєте авторитет у компанії.
2. Взяти наявний відгул - якщо у вас є невикористаний відгул і ви можете попросити про нього в екстреному порядку, наприклад, за сімейними обставинами, то це варіант не бути звільненим за статтею. Заздалегідь погодьте відсутність і оформіть її у встановленому на підприємстві порядку згодом. 
3. Попередити про захворювання та звернутися до лікаря (лікарняний) - якщо ви дійсно маєте захворювання, повідомте керівнику про хворобу та проблеми зі здоров'ям і зверніться по медичну допомогу. Лікар визначить, чи є підстави для оформлення лікарняного; якщо вони є, то лікарняний вирішить проблему з потенційним ризиком звільнення.

✴️ Висновок! Якщо ви побоюєтеся, що не пройдете тест на алкоголь, спочатку спробуйте погодити перенесення зміни або використання відгулу. Обидва варіанти потребують згоди роботодавця. У разі реального захворювання зверніться до лікаря для оцінки стану та оформлення лікарняного за наявності підстав. Усі ці методи неможливо використовувати на регулярній основі, а лише як виняток. Ви повинні чітко розуміти, що алкогольне сп'яніння несумісне з робочим процесом, особливо там, де є ризики для безпеки та у випадку керування транспортним засобом, тому краще не доводити до такої ситуації. 

Що може зробити працівник, якщо він не згоден зі звинуваченнями у сп'янінні під час перевірки на роботі?

Якщо працівник не згоден зі звинуваченням у вживанні алкоголю перед зміною або під час роботи, йому необхідно одразу зафіксувати свою позицію та вимагати документального оформлення перевірки. Не слід обмежуватися усною заявою про незгоду: згодом спір може вирішуватися на підставі акта, показань приладу, показань свідків та інших матеріалів у суді. 

Працівник має право викласти письмові заперечення, запросити відомості про використаний алкотестер і якнайшвидше звернутися для медичного огляду. При цьому відмова від підписання документів сама по собі не усуває вже зібрані докази, а відсутність медичного висновку не гарантує скасування звільнення. Тому захищати свої права потрібно послідовно: зафіксувати порушення процедури, зберегти докази та оскаржувати конкретні обставини, на яких ґрунтується рішення роботодавця. 

Що робити працівникові у разі звинувачення у сп'янінні — покрокова інструкція:

• Одразу заявити про незгоду з результатом - якщо ви не вживали алкоголь або вважаєте показання алкотестера недостовірними, повідомте про це відповідальній особі та вимагайте внести ваше заперечення до акта перевірки. Не обмежуйтеся фразою «я не згоден»: зазначте конкретну причину — наприклад, незгоду з показанням приладу, порушення порядку вимірювання або наявність стану здоров'я, який міг вплинути на зовнішні ознаки. Якщо ви не знаєте причини результату, не вигадуйте пояснення, а зазначте, що оскаржуєте висновок і просите провести належну перевірку в медичному закладі.
• Вимагати відомості про алкотестер і результат вимірювання - запросіть найменування та модель приладу, його ідентифікаційний номер, відомості про чинну метрологічну повірку та документи, що підтверджують відповідність цього приладу реєстру (сертифікацію). Попросіть надати роздруківку результату або електронний запис, якщо прилад дозволяє його сформувати. Уточніть, хто проводив перевірку, коли вона відбулася та яким способом було зафіксовано результат. Якщо документи не надають, зафіксуйте сам факт запиту та відмови в письмових запереченнях.
• Не підписувати документ із формулюваннями, з якими ви не згодні, без зауважень - якщо вам пропонують підписати акт, можна власноруч зазначити, що ви не згодні з висновком про стан сп'яніння, перелічити конкретні заперечення, проставити дату та час. Попросіть надати копію документа. Не підписуйте порожні бланки та документи, у яких викладені обставини не відповідають дійсності. Якщо вам не дають внести зауваження, надішліть роботодавцю окрему письмову заяву та збережіть підтвердження її передання. Усі матеріали вам дуже знадобляться в суді. 
• Вимагати медичного огляду без зволікань - якщо ви оскаржуєте показання алкотестера, заявіть про необхідність медичної перевірки якомога раніше, поки її результати можна зіставити за часом із перевіркою на підприємстві. Якщо роботодавець відмовляється організувати направлення, зафіксуйте відмову та зверніться по медичну допомогу самостійно. Збережіть документ із датою та часом звернення, результатами обстеження та висновком медичного фахівця. При цьому слід враховувати, що пізніше обстеження не завжди дозволяє достовірно відновити стан людини на момент попереднього вимірювання, тут дуже важливі строки.
• Попросити долучити ваші пояснення та докази до матеріалів перевірки - надішліть керівнику або кадровій службі письмову заяву, у якій викладіть свою версію подій і перелічіть документи, які просите врахувати. Якщо є свідки, відеозапис, відомості про час перевірки або медичні документи, зазначте їх у заяві. Збережіть копію з відміткою про прийняття або інше підтвердження доставлення. Якщо ви не згодні з актом, не розраховуйте, що усне заперечення, висловлене під час перевірки, обов'язково буде відображене в документах роботодавця.
• Отримати документи про ухвалене роботодавцем рішення - якщо вас відсторонили від роботи, запросіть документальне підтвердження відсторонення та його підставу. Якщо видано наказ про звільнення, отримайте копію та перевірте зазначену статтю КЗпП, дату звільнення й фактичні обставини, на яких ґрунтується рішення. За потреби запросіть копії документів, що стосуються перевірки та звільнення, у порядку, передбаченому законом. Ці матеріали знадобляться для оцінки законності дій роботодавця та підготовки скарги або судового позову.
• Оскаржити звільнення, якщо для цього є підстави - якщо роботодавець не довів стан сп'яніння, допустив істотні порушення процедури або застосував неправильну підставу звільнення, працівник може звернутися до суду з вимогою про захист трудових прав. Залежно від обставин можна порушувати питання про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 

☑️ Особливість! У разі виникнення ситуації з позитивним тестом на алкоголь на роботі насамперед перевірте, чи правильно роботодавець оформив результати перевірки, чи зазначив обставини її проведення та чи надав вам можливість викласти свої заперечення. Зверніть увагу, чи підтверджені відомості про використаний алкотестер і його придатність до застосування, а також чи враховані результати медичного огляду, якщо його проводили. Якщо вас звільняють, перевірте підставу, зазначену в наказі, дотримання процедури та строків, а також наявність документів, що підтверджують рішення роботодавця. Зберігайте копії актів, результатів перевірки, пояснень і наказів: саме конкретні порушення в документах і процедурі можуть мати значення під час оскарження дій роботодавця.

FAQ: запитання на тему перевірок на алкоголь на роботі та їхніх наслідків

 

❓ Чи можуть звільнити за одноразову появу на роботі у стані алкогольного сп'яніння?

✔️ Відповідь: Так. Згідно з пунктом 7 частини першої статті 40 КЗпП України, роботодавець має право звільнити працівника за появу на роботі у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, навіть якщо порушення сталося одноразово. Для такого звільнення не потрібно попередньо застосовувати інші дисциплінарні стягнення, однак факт порушення повинен бути підтверджений доказами, а встановлена законом процедура — дотримана. 

 

❓ Чи достатньо показань алкотестера для звільнення за алкогольне сп'яніння?

✔️ Відповідь: Результат алкотестера може використовуватися як доказ, але його значення оцінюється з урахуванням інших матеріалів: акта роботодавця, обставин перевірки, показань свідків та інших доступних відомостей. Верховний Суд зазначав, що стан сп'яніння може підтверджуватися не лише медичним висновком, а й сукупністю інших доказів. Тому питання полягає не просто в наявності показань приладу, а в тому, чи підтверджують усі зібрані матеріали факт сп'яніння. 

 

❓ Чи можна звільнити працівника без медичного огляду?

✔️ Відповідь: Так, відсутність медичного висновку сама по собі не виключає звільнення. За позицією Верховного Суду, факт сп'яніння може підтверджуватися іншими доказами, зокрема належним чином оформленим актом роботодавця та показаннями свідків. Однак роботодавець повинен мати достатні докази саме стану сп'яніння, а не лише підозри або непідтверджені твердження. 

 

❓ Чи можуть звільнити за запах алкоголю, якщо ознак сп'яніння немає?

✔️ Відповідь: Сам лише запах алкоголю не означає автоматично, що працівник перебував у стані сп'яніння. Під час вирішення питання про звільнення мають оцінюватися всі обставини та докази, що підтверджують стан працівника на роботі. Якщо, крім запаху алкоголю, немає жодних переконливих підтверджень сп'яніння, законність звільнення може бути оскаржена; остаточна оцінка залежить від доказів конкретного випадку. 

 

❓ Чи повинен роботодавець вимагати письмове пояснення перед звільненням?

✔️ Відповідь: Так, перед застосуванням дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмові пояснення відповідно до статті 149 КЗпП України. Якщо працівник відмовляється їх надати, це не означає автоматичного припинення процедури: відмову доцільно зафіксувати документально. При цьому пояснення працівника повинні бути розглянуті поряд з іншими матеріалами, на яких ґрунтується рішення про звільнення. 

 

❓ Чи можуть звільнити, якщо працівник вживав алкоголь після зміни або у вихідний день?

✔️ Відповідь: Саме по собі вживання алкоголю після закінчення зміни або у вихідний день не є підставою для звільнення за пунктом 7 частини першої статті 40 КЗпП України. Для застосування цієї норми необхідно встановити, що працівник з'явився на роботі у стані сп'яніння. Якщо вживання алкоголю відбувалося поза робочим часом і не супроводжувалося таким порушенням, зазначена підстава для звільнення незастосовна. 

 

❓ Чи можна оскаржити звільнення за алкогольне сп'яніння та поновитися на роботі?

✔️ Відповідь: Так, працівник має право звернутися до суду, якщо вважає звільнення незаконним. Суд перевіряє, чи доведений факт сп'яніння, чи підтверджується він належними матеріалами та чи дотримано вимог трудового законодавства під час звільнення. Якщо суд встановить незаконність звільнення, він може постановити поновити працівника на попередній роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу у випадках, передбачених законом. 

 

❓ Чи може роботодавець відсторонити працівника від роботи, якщо підозрює алкогольне сп'яніння?

✔️ Відповідь:  Так, стаття 46 КЗпП України передбачає відсторонення від роботи в разі появи працівника на роботі у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння. Однак сама підозра не замінює встановлення обставин: роботодавцю слід зафіксувати ознаки ймовірного сп'яніння та обставини події. Відсторонення від роботи та звільнення — різні заходи, тому рішення про звільнення потребує окремої законної підстави та достатніх доказів. Роботодавцю після відсторонення рекомендується провести процедуру збирання доказів, що підтверджують наявність сп'яніння. 

⚠️ Висновок! Поява на роботі у стані сп'яніння може спричинити відсторонення від роботи та звільнення на підставі пункту 7 частини першої статті 40 КЗпП України. При цьому правомірність звільнення залежить від наявності достатніх доказів порушення та дотримання встановленої законом процедури. Тому в кожній конкретній ситуації необхідно оцінювати обставини події та законність дій роботодавця з урахуванням вимог трудового законодавства.

Якщо ви розумієте, що не пройдете тестування (наприклад, особистий алкотестер показав сп'яніння і ви почуваєтеся відповідно), то постарайтеся вирішити ситуацію, не доводячи її до перевірки на алкоголь на роботі. Якщо це можливо, то краще цим скористатися, особливо якщо ви не хочете втратити роботу та посаду.